Уведомление, Предупреждение - приемы нарушения трудовых прав

Ванюхин Владислав Николаевич,

к.ю.н. доцент, федеральный судья в отставке

.

Письменная форма с наименованием «уведомление», «предупреждение» - это ДОКУМЕНТ или НЕ  документ!?

Если это ДОКУМЕНТ, то почему она составлена не по установленным правилам составления, изготовления документа в организации. Правила изготовления, заполнения - это запись информации, необходимой для управления производством и персоналом, в УСТАНОВЛЕННЫЕ формы, как указано в ЕГСД раздел 2, пункт 2.1. подпункт 2.1.1.

Установленные формы - это набор реквизитов в письменном виде. Реквизиты вместе с персональным наименованием образует вид документа. Отбор видов документов, необходимых и достаточных для работы учреждения, организации, предприятия, производится на основе Классификатора, как сказано в ЕГСД раздел 2, пункт 2.1. подпункт 2.1.3.

Не лишним будет напомнить, что любому документу в письменной форме,  выполнение правил изготовления и заполнения этой самой письменной формы, обеспечивает юридическую силу, согласно требований ГОСТ Р6.30-2003, раздел 2.

Попробуем отыскать в межотраслевом классе документов 0200000 “Унифицированная система организационно-распорядительной документации», а также межотраслевом классе документов 0300000 “Унифицированная система первичной учетной документации”, вид документа с наименованием «уведомление», «предупреждение».

Отыскать не удается. Оказывается, вида ДОКУМЕНТА с наименованием «уведомление», «предупреждение» НЕ существует.

А, если письменная форма с наименованием «уведомление», “предупреждение” - НЕ ДОКУМЕНТ! Тогда почему она обращается во внутреннем документообороте предприятия, организации. Почему она подписана руководителем и содержит выводы, например вывод о «несоответствии поручаемой работе».

Почему она требует письменного ознакомления работника под роспись и прекращает, с даты, его ознакомления срок для подачи заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника? То есть, почему бумага, которая НЕ является документом, влечет для работника наступление правовых последствий!?

Как в законе написано, так мы и оформляем, говорят работники отдела кадров!

Например, в статье 71 ТК записано, что «работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме». В статье 74 ТК записано, что  «работодатель обязан уведомить работника в письменной форме».

При этом, никто из специалистов отдела кадров в Российской Федерации, даже задуматься не желает о том, что законодатель, указывая на необходимость предупреждения и уведомления в письменной форме, рассчитывал на нашу квалификацию и способность понимать, что речь идет о той ПИСЬМЕННОЙ форме, которая образована реквизитами с персональным наименованием одного из Видов документов, предусмотренных Общероссийским классификатором управленческой документации (ОКУД). Законодатель думал, что мы это понимаем и без труда отыщем необходимый Вид документа.

Кроме того, как следует из содержания правовой нормы, части 2 статьи 74 Трудового кодекса, “письменная форма” должна содержать причины, вызвавшие необходимость изменения условий труда работника. Сами причины могут быть определены только первым руководителем организации. Решение о том, чтобы эти причины довести до сведения работника, принимает все тот же первый руководитель. Любое решение руководителя фиксируется в одном из видов документов организационно-распорядительной документации, как того требуют правила документирования управленческой деятельности. Самым распространенным видом документов здесь, является Приказ.

Не тут-то было. Законодатель не учел (”с луны свалился”), что сегодня получить “бонус” от работодателя, выгодней, чем исполнить закон. По этой причине оформляется письменная бумажка в произвольной форме, а для солидности подписывается руководителем организации. Иногда, руководителя не решаются подставлять, подсовывая произвольную форму не являющуюся документом. Тогда уведомляет или предупреждает начальник службы персонала (отдела кадров), как-будто сам, вместо директора, принял такое решение.

Тем временем, работник, поставленный в известность о «несоответствии поручаемой работы» не имеет возможности этот «приговор» немедленно обжаловать. Предупреждение и уведомление судья к производству не принимает - приказ требует. Приказа нет, а цель достигнута - работник напуган. Подчиненная штатная единица, экономически слабая сторона трудовых отношений, понимая свою бесправность, пишет заявление «по собственному» и освобождает тем самым работодателя от волнений в суде. В итоге, имеющее место оформление письменной формы с названием или назначением “уведомление”, «предупреждение» независимо от того, кем оно подписано, безнаказанно нарушает трудовые права работника.

Нашли кого обманывать - несчастную, подчиненную штатную единицу! Разве обмануть было целью законодателя! Разве подобное положение подчиненной штатной единицы и наглядный пример для других сотрудников оказаться в подобном бесправном положении, побуждает их, на производительный труд? Нет! Тогда какая польза работодателю от подобных незаконных бумажек!?

Комментирование закрыто.