Система премирования ст.135 ТК РФ

Система премирования, доплаты и надбавки

Система премирования – это поощрения двух видов - материального и нематериального, применяемые за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, т.е. за выполнение нормы выработки, установленной работнику.

Законом, в ст.191 ТК, предусмотрены:

а) поощрения материального вида – выдача премии; награждение ценным подарком.

б) поощрения нематериального вида – объявление благодарности; награждение почетной грамотой; представление к званию, лучший по профессии.

Премия – это основное поощрение материального вида. В соответствии со ст.191 ТК, премия, как и другие виды поощрения, выдается за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Понятие «исполнение трудовых обязанностей» является тождественным понятию – «выполнение нормы труда», согласно положениям Базовой системы микроэлементных нормативов (БСМ-1). Указанная тождественность присутствует в ряде правовых норм закона, например в ст.129, 133 ТК, являясь основанием для установления цели премирования.

Цель премирования – поощрение за выполнение нормы труда (исполнение трудовых обязанностей).

Выполнение нормы труда для отдельного работника, определено выполнением нормы выработки, а для отдела, цеха, учреждения, организации выполнением производственного плана.

Выполнение нормы труда недопустимо подменять понятием «перевыполнение» нормы труда!

Перевыполнение производственного плана обеспечено интенсивностью труда, выходящей за пределы нормы темпа работы, передовых работников отдельных структурных подразделений.

Неоднократное перевыполнение плана свидетельствует лишь об успешном владении техникой и технологией, поэтому является объективной причиной для пересмотра всем работникам организации нормы труда (нормы выработки, нормы темпа работы, нормы оплаты). Другая, заново установленная норма труда (норма выработки) фактом ее выполнения обеспечит другую, более высокую производительность работы предприятия … если за факт выполнения нормы труда поощрять работников, выполняющих норму выработки, выдачей премии!

Понятие «добросовестное» исполнение, в трудовом законодательстве определено отсутствием дисциплинарного взыскания у работника.

Таким образом, выдача премии осуществляется за факт:

а) выполнения производственного плана структурным подразделением, учреждением, организацией в целом;

б) выполнения личной нормы выработки работником;

в) отсутствия у работника дисциплинарного взыскания.

Примечание.

В соответствии со ст.191 ТК, систему премирования образуют также поощрения, определяемые Положением об оплате труда и премировании в составе Коллективного договора учреждения, организации, предприятия.

Практика применения поощрений, предусмотренных в локальных нормативных актах учреждения, организации, предприятия выявила печальное обстоятельство. «Местные» поощрения получили сплошь, наименования «премия». Кроме того, у «местных» премий обнаружился разрыв с премией, предусмотренной на федеральном уровне (ст.191 ТК), в формулировке цели и оснований выдачи. Основания для выдачи «местных» премий утратили связь с непосредственным исполнением трудовых обязанностей, т.е. необходимостью выполнения нормы выработки.

В одних случаях, «местные» премии выдаются:

а) в связи с длительным стажем работы на одном предприятии; в одной отрасли;

б) в связи с датой основания компании («25 лет на рынке строительной индустрии»);

г) ко дню рождения (50, 60-летний юбилей);

В других случаях, для выдачи «местных» премий используются цели, отобранные у надбавок и доплат компенсационного характера:

а) за перевыполнение плановых производственных показателей;

б) за экономию сырья, материалов, запасных частей

в) за благодарности, полученные при обслуживании покупателей

Либо, используются цели, отобранные у надбавок и доплат стимулирующего характера:

а) за прирост розничного товарооборота;

б) за изобретательство и рационализацию.

Иногда премии выдаются по основанию, прямо противоречащему положениям закона о трудовой функции работника (ст.2,15, 57, 58 ТК):

а) за выполнение специальных внеплановых работ по ликвидации последствий производственной аварии.

В результате, выдачи «местных» поощрительных выплат с наименованием «премия», произошла подмена:

а) премии, выдаваемой за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, т.е. за выполнение нормы выработки;

б) надбавок и доплат компенсационного и стимулирующего характера с их целями, предусмотренными законом на федеральном уровне (ст.135 ТК).

Поскольку ресурсы на «местные» премии направляются из сверхплановой финансовой прибыли предприятия, организации, учреждения, т.е. из ненормируемых денежных средств, направляемых на оплату труда, то исправить в одночасье, указанную финансовую самодеятельность не представляется возможным.

Важно знать, что юридический механизм, обеспечивающий рост производительности труда, предусмотренный на федеральном уровне (ст.135, 191 ТК), по-прежнему, существует и действует в составе системы поощрений (премирования), включающей в себя поощрения, как не материального вида так и поощрения материального вида во главе с премией, а также надбавок и доплат компенсационного и стимулирующего характера.

.

Компенсационные выплаты – это доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Цель доплат и надбавок компенсационного характера – это возмещать работнику дополнительные трудовые усилия, превышающие физиологически допустимый уровень интенсивности труда в норму рабочего времени (учетный период), а также возмещать утрату здоровья и трудоспособности от воздействия вредных факторов – природно-климатических (районы Севера, пустыня и т.п.), или производственных (химическое, радиоактивное загрязнение и т.п.)

Многообразие доплат и надбавок компенсационного характера определено:

1.Уровнем правовой регламентации:

а) кодексом, иным федеральным законом;

б) центральным органом исполнительной власти;

в) генеральным соглашением в сфере социального партнерства;

г) локальным правовым актом на уровне учреждения, организации, предприятия.

2.Источником средств, направляемых на компенсацию:

а) бюджетные средства

б) внебюджетные средства;

в) средства, полученные от предпринимательской деятельности бюджетной организации;

г) сверхплановая финансовая выручка коммерческого предприятия.


3. Предметом компенсации;


Известными, предметами компенсации является:


а) здоровье и трудоспособность работника.

Подлежат возмещению вследствие пагубного воздействия на организм вредных производственных или природно-климатических факторов. (пост. Правительства РФ от 20.11.2008 № 870, «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»).

б) дополнительные трудовые усилия работника, превышающие физиологически допустимый уровень интенсивности труда (норму темпа работы).

Подлежат возмещению вследствие затраты их

а) на перевыполнение установленной нормы выработки (плановых заданий);

б) на выполнение установленной нормы выработки в условиях, отклоняющихся от нормальных;

Предусмотрены в Положении об оплате труда и премировании на уровне учреждения, организации, предприятия (приложение №2 в составе Коллективного договора).

Компенсационной выплатой является вознаграждение по итогам работы за год («13 зарплата»).

.

Стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Цель доплат и надбавок стимулирующего характера –это побуждать работника затрачивать при выполнении трудовых (должностных) обязанностей, дополнительные физиологические усилия.

Затраты дополнительных усилий труда позволяют производить к плановым (нормативным) показателям, дополнительное количество продукции, услуг т.е. перевыполнять план.

Перевыполнение производственного плана свидетельствует об успешном владении техникой и технологией, поэтому является объективной причиной для пересмотра нормы труда (нормы выработки, нормы темпа работы, нормы оплаты). Другая, заново установленная норма труда (норма выработки) обеспечит другую, более высокую производительность работы.

Надбавкой стимулирующего характера, побуждающей работника затрачивать при выполнении трудовых (должностных) обязанностей, дополнительные физиологические усилия может быть «Задаток зарплатный» (например, в размере средней заработной платы).

Работодатель заинтересован в выдаче зарплатного задатка, поскольку он дисциплинирует работника компенсацией двойной суммы полученного задатка в случае невыполнения отдельных трудовых обязанностей, требующих дополнительных физиологических усилий.

Работник заинтересован в получении зарплатного задатка, поскольку при выполнении отдельных трудовых обязанностей, требующих дополнительных физиологических усилий в установленный срок , задаток остается у него сверх заработной платы за отчетный месяц (квартал), выплачиваемой по существующей системе оплаты труда на предприятии - тарифной ставке (окладу) плюс премия + компенсация+ стимулирующая надбавка.

Комментирование закрыто.