“Оплата труда в кризисное время”

Вопрос:

В период кризиса падает уровень производства, сокращается объем работы (неблагоприятная коньюктура рынка). Есть ли нормативные документы, регулирующие оплату труда в кризисное время? Как правильно уменьшить затраты на оплату труда сотрудников.

Алексей Климов, зам. по экономике

Ответ:

Ванюхин Владислав Николаевич,

руководитель Правового центра “Наука”

Если руководствоваться тем, что закон понимает под затратами на оплату труда, то их уменьшение в значительной степени зависит от внедрения новой техники и технологии производства при одновременном улучшении условий и охраны труда работников.

А чтобы соблюсти законный порядок, т.е. чтобы было “правильно”, по вопросу уменьшения затрат на оплату труда,  надо сделать еще один шаг. Надо пересмотреть и заменить нормы труда в порядке, предусмотренном ст.161-162 ТК с использованием методов нормирования и показателей по труду.

Это кратко, потому что затраты на оплату труда согласно закона, складываются из большого перечня производственных, экономических, социальных и даже природно-климатических показателей.

Вместе с тем, что-то подсказывает, что на данный вопрос ждут совсем другую информацию. В вопросе скрыто желание уменьшить размер заработной платы работников производством простых арифметических действий. Причем, спрашивают “как правильно” это сделать и ни слова не упоминают про закон. Но без закона не обойтись!

Согласно ст.135 ТК заработная плата устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Система оплаты труда включает размеры должностных окладов и тарифных ставок, доплат и надбавок и формируется по правилам, предусмотренным федеральным законодательством, прежде всего Трудовым кодексом РФ.

Правила оплаты труда не могут быть изменены работодателем в худшую сторону по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством. А трудовым законодательством установлено (ст.129 ТК), что должностной оклад и тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда. Если труд оплачивается в меньшем размере, чем предусмотрено окладом или тарифной ставкой и действующим в организации Положением об оплате труда, то следует говорить о принудительном труде. Такой труд запрещен ст.37 Конституции РФ и ст.4 Трудового кодекса.

Кроме того, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника (ст.129 ТК РФ). Квалификация является одной из трех составных частей трудовой функции (ст.57 ТК РФ).

По этой причине повсеместное изменение на предприятиях и организациях размера должностного оклада или тарифной ставки (фиксированного размера зарплаты), способом “Х-1″, является изменением квалификации, т.е. трудовой функции в нарушение ст.74 ТК РФ

Таким образом, уменьшить заработную плату - это значит Установить другой размер должностного оклада, тарифной ставки, другой размер надбавок и доплат (т.е. основную часть и дополнительную часть оплаты труда).

Установить другой должностной оклад - это правовое понятие и оно принципиально отличается от безответственного выражения - “уменьшить” заработную плату. Правовое понятие отличается тем, что установление другого оклада, тарифной ставки возможно исключительно путем пересмотра и замены Нормы труда в порядке, предусмотренном ст.161-162 ТК с использованием методов нормирования и показателей по труду.

Таким образом, другая тарифная ставка (оклад) - это другая норма труда.

Что касается основания для замены нормы труда, то оно связано с осуществлением ряда организационно-технических мероприятий:
1.ввод нового и модернизация действующего оборудования; автоматизация производственных процессов;
2.внедрение более продуктивной технологии производства;
3.совершенствование организации рабочих мест;
4.пересмотр и замена норм труда и норм выработки;
5.обучение работников методам и приемам, которые соответствуют уровню интенсивности труда и напряженности новых норм.

Если делать не так, значит обманывать миллионы работников самым бессовестным образом.