Юридическая консультация по оплате труда

[Владислав Николаевич]

В теме размещаются самые актуальные вопросы и ответы на них

[Владислав Николаевич]

Вопрос.
В период кризиса падает уровень производства, сокращается объем работы (неблагоприятная коньюктура рынка). Есть ли нормативные документы, регулирующие оплату труда в кризисное время? Как правильно уменьшить затраты на оплату труда сотрудников.
Алексей Климов, rp10s@yahoo.com

Ответ:
Если руководствоваться тем, что закон понимает под затратами на оплату труда, то их уменьшение в значительной степени зависит от внедрения новой техники и технологии производства при одновременном улучшении условий и охраны труда работников. А чтобы соблюсти законный порядок, т.е. чтобы было "правильно", надо сделать еще один шаг. Надо пересмотреть и заменить нормы труда в порядке, предусмотренном ст.161-162 ТК с использованием методов нормирования и показателей по труду. Это кратко, потому что затраты на оплату труда согласно закона, складываются из большого перечня производственных, экономических, социальных и даже природно-климатических показателей.

Вместе с тем, что-то подсказывает, что на данный вопрос ждут совсем другую информацию. В вопросе скрыто желание уменьшить размер заработной платы работников производством простых арифметических действий. Причем, спрашивают "как правильно" это сделать и ни слова не упоминают про закон. Но без закона не обойтись!

Согласно ст.135 ТК заработная плата устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Система оплаты труда включает размеры должностных окладов и тарифных ставок, доплат и надбавок и формируется по правилам, предусмотренным федеральным законодательством, прежде всего Трудовым кодексом РФ.

Правила оплаты труда не могут быть изменены работодателем в худшую сторону по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством. А трудовым законодательством установлено (ст.129 ТК), что должностной оклад и тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда. Если труд оплачивается в меньшем размере, чем предусмотрено окладом или тарифной ставкой и действующим в организации Положением об оплате труда, то следует говорить о принудительном труде. Такой труд запрещен ст.37 Конституции РФ и ст.4 Трудового кодекса.

Таким образом, уменьшить заработную плату - это значит Установить другой размер должностного оклада, тарифной ставки, другой размер надбавок и доплат (т.е. основную часть и дополнительную часть оплаты труда). Установить другой должностной оклад - это правовое понятие и оно принципиально отличается от безответственного выражения - "уменьшить" заработную плату. Правовое понятие отличается тем, что установление другого оклада, тарифной ставки возможно исключительно путем пересмотра и замены Нормы труда в порядке, предусмотренном ст.161-162 ТК с использованием методов нормирования и показателей по труду. Таким образом, другая тарифная ставка - это другая норма оплаты труда.
Что касается основания для замены нормы труда, то оно связано с осуществлением ряда организационно-технических мероприятий:
1.ввод нового и модернизация действующего оборудования; автоматизация производственных процессов;
2.внедрение более продуктивной технологии производства;
3.совершенствование организации рабочих мест;
4.пересмотр и замена норм труда и норм выработки;
5.обучение работников методам и приемам, которые соответствуют уровню интенсивности труда и напряженности новых норм.

Если делать не так, значит обманывать миллионы работников самым бессовестным образом.

[Владислав Николаевич]

Вопрос:
1. Что подразумевается под организационными и технологическими условиями труда, и какое их юридическое значение (статья 74 ТК)
Ирина Меньших
calami@yandex.ru
Ответ:
Изменение технологических и организационных условий - это изменение в организации производства и труда на предприятии. Указанные изменения являются единственной причиной, по которой могут изменяться те условия работы, которые были ранее согласованы при заключении трудового договора с работником. Только ради них, а еще точнее, в ходе осуществления изменений в организации производства и труда закон позволил работодателю изменять условия уже подписанного трудового договора!
Изменением технологических условий является изменение в технике и технологии производства, т.е. совершенствование технологии производства в результате использования новых станков, машин, оборудования; внедрение результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ; выпуск новых видов продукции; изменение профиля производства.
Изменением организационных условий является структурная реорганизация производства, т.е. внедрение новых систем управления и планирования производством, новых методов контроля; пересмотр и замена норм труда и норм выработки; аттестация и рационализация рабочих мест; внедрение новых систем учета финансовых и хозяйственных показателей; внедрение безопасных условий труда и способов надзора за их выполнением.
У работников могут изменяться любые условия работы: рабочее место, продолжительность рабочего времени, режим труда, например, рабочий день может быть разделен на части или будет предложено работать по сменам с суммированным учетом рабочего времени. Согласно ст.74 ТК, не может быть изменена лишь трудовая функция, т.е. содержание трудовых обязанностей по согласованной профессии (должности), специальности и квалификации.

По этой же причине, т.е. по причине производимых изменений в организации производства и труда, работодатель по своей инициативе имеет право установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Дело в том, что изменения в организации производства и труда с одной стороны крайне необходимы в период экономического кризиса, а с другой стороны могут повлечь изменение условий работы у большинства персонала организации и привести к массовому высвобождению в связи с отказом работников продолжать работу в новых условиях. В данном случае юридическим основанием к высвобождению будет п.7 ст.77 ТК.
С той целью, чтобы сохранить рабочие места и не допустить массовое высвобождение работников, закон предоставил право работодателю устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Поскольку предоставлено право, а не обязанность, то работодатель может не воспользоваться данным ему правом, т.е. не устанавливать неполное рабочее время для персонала организации. Но в этом случае, работодатель лишается возможности проводить сокращение штата и высвобождения работников по причине сокращения их должностей. Ведь в ст.74 ТК прямо сказано, что трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст.81 ТК, если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Надо признать, что обсуждаемая юридическая норма закона является социально направленной и политически зрелой. Она позволяет уберечь от массового обвала рынок труда и общество от глубоких социальных потрясений. Жаль, не хватает политической воли проконтролировать соблюдение указанной правовой нормы.