“Фактический допуск к работе”

Ванюхин Владислав Николаевич

федеральный судья в отставке,

доцент Московского Государственного Открытого университета,

руководитель Правового центра «Наука»

“Кадровые решения”, июнь 2008 г.

В настоящее время, на предприятиях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую «стажировку». Ее продолжительность устанавливают от двух до пяти дней, однако случается так, что уже на следующий день человека отстраняют от работы.

Отстранение от работы объясняют тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. Возникает вопрос: можно ли в такой ситуации защитить свое право на труд.

Давайте обратимся к закону и разъяснениям высшего судебного органа Российской Федерации.

Постановлением Пленума Верховного Суда Р.Ф. №63 от 28 декабря 2006 г внесены изменения и дополнения в известное постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

В пункте 1 появилось разъяснение о том, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работу, так как он возникает не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Однако, в пункте 10 этого же Постановления уточняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу т.е. имела ли место беседа с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросов оплаты. Не менее важно и то, по каким основаниям этому лицу было отказано в заключении трудового договора.

Данное уточнение имеет большое значение для защиты своего права на труд.

В практике оформления трудовых отношений довольно часто после беседы в отделе кадров претендент направляется к начальнику участка (начальнику отдела), т.е. к будущему непосредственному руководителю. Человеку объясняют, дескать «понравитесь» начальнику участка, значит, будем оформлять на работу.

Начальник участка, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает «стажировку». Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство. Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.

В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.

Но оказывается не все так просто. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме.

Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.

В заключении хочется напомнить, о том, что трудовые отношения, в соответствии с законом возникают с первого дня так называемой «стажировки». Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е. полноправной стороной возникших трудовых отношений.

В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде, в порядке статьи 391 Трудового кодекса.

Комментирование закрыто.