“Экономический кризис и неполный рабочий день”

Ванюхин Владислав Николаевич,

федеральный судья в отставке,

доцент Московского государственного открытого университета,

Руководитель правового центра “Наука”

Экономический кризис и неполный рабочий день

Руководство компании в связи с экономической ситуацией желает перевести сотрудников на неполное рабочее время. Как я поняла, такой перевод возможен в результате грамотных переговоров с работниками. При переводе в целях сохранения рабочих мест - определен срок 6 мес., а если формулировка перевода на неполное время звучит как “в связи с сокращением объема работ или сокращение спроса на продукцию”, тогда срок существует? А если подстраховаться заявлением от работника на перевод на неполное рабочее время по своему желанию, то бессрочно?

Людмила Васильева, специалист отдела кадров

E-mail: yoyoh@bk.ru

В вопросе спрашивают о “переводе” сотрудников на неполное рабочее время, но в трудовом законодательстве не существует такого перевода! И таких оснований для перевода как “сокращение объема работ или сокращение спроса на продукцию” тоже не существует. Отвечать на подобный вопрос нелегко, потому что автор пишет об одном, а подразумевает другое.

Если речь идет об экономической нестабильности, вызванной финансовым кризисом, то самой подходящей нормой закона для решения вопросов в данной ситуации является ст.74 ТК. В ней действительно предусмотрено установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. В тоже время, применение ст.74 ТК требует принципиально важного уточнения! В указанной статье закона установление неполного рабочего времени предлагается в качестве специального правового механизма, для реализации производимых работодателем изменений в организации производства и труда, крайне необходимых для поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива. Важнейшее значение указанный правовой механизм приобрел в условиях экономического кризиса.

Таким образом, если по инициативе работодателя производятся изменения в организации производства и труда (т.е. изменения технологических или организационных условий) в целях поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива в период кризиса, то установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели будет обоснованным и законным мероприятием. А если не производятся, то о законности мероприятий говорить не приходится!

В ст.74 указан срок, на который работодатель вправе установить неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Это срок до 6 месяцев. Если работник согласен работать в условиях неполного рабочего времени, то от него требуется собственноручная запись “согласен” заверенная личной росписью и датой. Необходимая собственноручная запись работника производится в конце приказа с названием “Об установлении неполного рабочего дня (недели)” и представляет собой письменное соглашение, заключенное между работником и работодателем. Дополнительная бумага с названием “соглашение” в данном случае не предусмотрена законом, поскольку оформленное отдельным документом юридическое соглашение - это согласованное решение сторон равных экономически и организационно. Что касается работника и работодателя, то они не равны ни экономически, ни организационно и могут подписать лишь неравные соглашения (договоры). Об опасности таких соглашений мировая история знает. О них полезно помнить и в практике трудовых отношений, чтобы не наступать очередной раз “на те же грабли”. Порочная практика подписания соглашений с названием “дополнительное” (”допсоглашение”) ни одной статьей Трудового кодекса не предусмотрено и является заигрыванием с работниками в “демократию”, а попросту обманом.

Как уже было сказано, издается приказ (организационно распорядительный документ) об установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Он издается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст.372 ТК.

Следует лишь уточнить, что неполный рабочий день и неполная рабочая неделя - это правовые категории, которые являются непосредственно рабочим временем, предусмотренным ст.93 ТК из главы 15 Трудового кодекса. Поэтому среди режимов, т.е. режимов труда размещенных в главе 16 ТК, “режима” неполного рабочего дня и “режима” неполной рабочей недели нет и быть не может! Что касается “режима” неполного рабочего дня из ст.74 ТК, то данное обстоятельство следует отнести на безответственность самого законодателя.

По истечению срока, на который установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, приказ автоматически утрачивает юридическую силу. От истечения срока следует отличать отмену неполного рабочего времени ранее (до) срока на который оно было установлено. Отмена ранее срока требует издания другого приказа, опять же, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если работник отказывается от продолжения работы в условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в соответствии с п.2 ст.81 ТК, с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

В завершение хочется напомнить, что закон в ст.74 ТК, исходит из того, что работодатель в условиях экономического кризиса заинтересован по своей инициативе производить изменение в организации производства и труда на своем предприятии, т.е. изменение технологических или организационных условий труда в целях поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива. Работодателя к этому обязывает основная цель деятельности определенная его Уставом.

Изменением технологических условий является изменение в технике и технологии производства, реорганизация структуры Производства:

а)изменение объема и содержания производственных мощностей;

б)совершенствование технологии изготовления товаров и технологии предоставления услуг в результате использования новых станков, машин, оборудования, внедрения результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ;

в)изменение технической направленности, состава и профиля производства.

Изменением организационных условий является изменение формы и содержания, реорганизация структуры Управления:

а)внедрение новых систем управления производственной деятельностью и персоналом;

б)изменение количества звеньев управления, их соподчиненности;

в)изменение соотношения между централизованной и децентрализованной формой управления;

г)пересмотр и замена норм труда и норм выработки;

д)внедрение новых систем учета финансовых и хозяйственных показателей;

Если указанных мероприятий работодатель не проводит, то его службы начинают, как сказано в вопросе, “переводить на неполное рабочее время”, “подстраховываться заявлением” работника с тем чтобы сделать его перевод “бессрочным”, придумывают неизвестные закону причины для перевода, например, “в связи с сокращением спроса и объема работ”, а затем приходят к выводу, что залогом успеха является “грамотные переговоры” с работником, а вовсе не закон.

При этом умалчивают, что работник является на предприятии штатной единицей и в силу своего подчиненного, неравного положения не может быть равным переговорщиком при подписании разного рода “допсоглашений”.

Красивые, но незаконные слова имеют единственную цель - обмануть работников.

d0bfd180d0b0d0b2d0bed0b2d0bed0b9-d0b0d0bdd182d0b8d0bad180d0b8d0b7d0bcd0b5d185d0b0d0bdd0b8d0b7d0bc1

Оставить комментарий