Трудовой договор для замены отсутствующего работника

В.Н. Ванюхин,

Руководитель правового центра “Наука”

федеральный судья в отставке

журнал Корпоративный юрист” №6 июнь 2008 г.

Некоторые правовые нормы Трудового закона настолько несовершенны, что не справляются с регулированием даже известных, часто встречающихся отношений в сфере применения труда. У специалистов, на практике это вызывает множество вопросов при оформлении движения кадров в организации. Например, Васильева Н. специалист отдела кадров Муниципального унитарного предприятия пытается выяснить как поступить в такой ситуации. Работница, оформленная для замены сотрудника, временно отсутствующего в ежегодном отпуске, заявила о своей беременности. Какую работу она будет выполнять, учитывая, что срочный трудовой договор с ней подлежит продлению согласно, статьи 261 Трудового кодекса. Если она обязана выполнять работу, согласованную трудовым договором , то что делать “основному” сотруднику, который вышел из отпуска? Из этой ситуации вытекают сопутствующие вопросы: возможно ли замещение одной штатной должности двумя работниками. А если это происходит в бюджетной организации, то из какой статьи расходов производить оплату труда этим двум работникам?

Подобные вопросы возникают в связи с неточностью формулировок статьи 59 Трудового кодекса, с названием срочный трудовой договор. В данной статье, в частности сказано, что срочный трудовой договор может заключаться для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. На практике, юристы и специалисты отдела кадров рассуждают так: поскольку написано “заключается”, значит так и надо делать, тем более что по этому поводу каких-либо исключений и ограничений закон не указал! Таким образом, заключаются срочные договоры для замены работника, отсутствующего в ежегодном отпуске, в связи с временной нетрудоспособностью, в длительной командировке и других случаях.

На самом деле, срочный трудовой договор для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, предусмотрен только для одного единственного случая. Для реализации положений ст.256 Трудового кодекса. Это специальная правовая норма, предоставляющая льготы и гарантии беременной женщине и женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет. Другой такой нормы закона, для реализации которой, позарез требовалось бы заключить срочный трудовой договор для исполнения обязанностей отсутствующего работника, в законе нет.

Обратите внимание на то, что речь идет о срочном трудовом договоре. Для заключения такого вида договора требуется основание т.е. обстоятельства (причины), которые обязательно надо указывать в содержании трудового договора, в соответствии с требованиями ст.57 Трудового кодекса. Такими обстоятельствами (причинами) являются, согласно части 2 ст.58 ТК, характер предстоящей работы или условия ее выполнения. Это принципиально важно! Здесь необходимо сделать паузу и выяснить: все ли согласны с данными положения закона, потому что с этого момента начинается перекос, взаимное непонимание и дальнейшие нарушения при формировании трудовых отношений, имеющих срочный характер.

В случае заключения срочного трудового договора для исполнения обязанностей женщины отсутствующей в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет, в качестве основания выступают условия выполнения предстоящей работы. Условия выполнения работы таковы, что они исключают возможность оформления трудовых отношений по п.1 ст.58 ТК, т.е. на неопределенный срок. Возможность исключается тем, что условия выполнения трудовых обязанностей работником, который оформлен на период отпуска по беременности и родам, а также на время отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет, отличается полной неизвестностью того момента, когда женщина (так называемый, «основной» сотрудник) заявит о выходе на работу. Неизвестность вызвана наличием льгот, предоставленных ст.256 ТК, где определено, что женщина вправе использовать отпуск полностью или по частям. Использование отпуска по частям делает неопределенным и нестабильным положение работника, оформленного для исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы, исключает возможность формирования трудовых отношений на этот период по п.1 ст.58 ТК, т.е. на неопределенный срок. А значит, является основанием для заключения срочного трудового договора. Именно такой правовой оценки оснований заключения срочного трудового договора требует часть 2 статьи 58 Трудового кодекса.

Теперь, что касается заключения срочного трудового договора с работником, для исполнения обязанностей «основного» сотрудника на время его отсутствия в отпуске, по причине временной нетрудоспособности или длительной командировки.

Работодатели, допускающие заключение срочного трудового договора в указанных случаях, злоупотребляют неточностью формулировок статьи 59 Трудового кодекса. Злоупотребляют себе в ущерб. Сами посудите, за время отпуска «основному» сотруднику сохраняется место работы и предусмотрена  гарантийная выплата в размере средней заработной платы. За время командировки то же самое. Работодатель, принимая работника на период отпуска «основного» сотрудника берет на себя ответственность за двойную выплату зарплаты. Другими словами, ответственность за выплату зарплаты дважды по одной и той же должности (профессии), за один и тот же отрезок рабочего времени. Один раз денежную сумму  в виде отпускных «основному» сотруднику, а второй раз, принятому работнику за исполнение обязанностей «основного» сотрудника за время его отсутствия в отпуске. Если речь идет о бюджетной организации, то возникает необходимость выяснить, за счет каких средств бюджета работодатель собирается выплачивать зарплату новому работнику. Ведь ситуация непростая: «основной» работник в штате числится и еще одного на эту же должность приняли. Таким образом, получаем грубое нарушение штатно-финансовой дисциплины. Нарушение будет иметь место с момента оформления работника на время отсутствия «основного» сотрудника в отпуске, его временной нетрудоспособности или командировки.

Кроме того, поскольку речь идет о срочном трудовом договоре, необходимо, как уже говорилось, дать правовую оценку основаниям его заключения. В данном случае ни характер, ни условия выполнения предстоящей работы не могут являться основанием для заключения срочного трудового договора. Ведь отсутствие в отпуске сотрудника или его командировка, и даже болезнь не является исключительным случаем. Отпуска предоставляются по графику, они планируются заранее. Командировки тоже не являются неожиданностью, их на производстве планируют. Кроме того, отсутствие в отпуске, в командировке или временная нетрудоспособность не является столь длительным периодом как в случае с женщиной, использующей отпуск по беременности и родам, а затем отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет.

На практике, в указанных случаях, в трудовом договоре и приказе о приеме на работу делают ссылку на то, что существует необходимость замены временно отсутствующего работника. Но такая формулировка не раскрывает исключительность характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а поэтому не может быть основанием для заключения срочного трудового договора.

Для исполнения обязанностей сотрудника отсутствующего в отпуске, командировке или в связи с временной нетрудоспособностью законом предусмотрен специальный механизм. Это может быть доплата в порядке ст.60-2 и ст.151 ТК другому работнику за исполнение обязанностей сотрудника, временно отсутствующего. В крайнем случае, существует перевод для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника, в порядке ст.72-2 ТК. Указанный правовой механизм является не идеальным, но закон есть закон.

Комментирование закрыто.