Беременность по закону

Ванюхин Владислав Николаевич

федеральный судья в отставке,

доцент Московского государственного открытого университета

руководитель правового центра «Наука»

Корпоративный Юрист № 11 ноябрь 2007

Юристам и работникам службы персонала хорошо известны трудности, связанные с прекращением срочного трудового договора с беременной женщиной, которая оформлена на период декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком. Еще недавно эти трудности считались неразрешимыми. Острота вопроса в том, что принятая по трудовому договору женщина до выхода на работу «основной» сотрудницы, сама уходит в отпуск по беременности и родам, успевает родить и оформить отпуск по уходу за своим ребенком до достижения им возраста трех лет. Получается, что исполнять обязанности отсутствующей «основной» сотрудницы опять некому. Работодатель, пользуясь возможностью предусмотренной законом, принимает на работу еще одну женщину по срочному трудовому договору для исполнения обязанностей отсутствующей работницы. Однако, только что принятая работница, вскоре приносит справку о состоянии беременности, а через 28-30 недель предъявляет больничный лист, дающий право на отпуск по беременности и родам. Трудно поверить, но такая ситуация на практике случается не так уж редко. У работников отдела кадров она получила название “вируса беременности” и до сих пор порождает немало вопросов, а для некоторых предприятий стала серьезной проблемой.

Ликвидировать очередь женщин, оформленных на время исполнения отсутствующей «основной» сотрудницы может выход на работу этой самой сотрудницы. Указанное событие влечет прекращение трудового договора по истечению срока его действия с каждой из принятых на работу женщин. Теперь это правило предусмотрено ст.79 Трудового кодекса, в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г №90-ФЗ. Здесь важно лишь отметить особенность при оформлении на работу. Каждая из женщин должна приниматься для исполнения обязанностей все той же, так называемой «основной» сотрудницы, а не своей предшественницы. В противном случае появляются совершенно нелепые обстоятельства, когда основание для прекращения трудового договора по истечению срока действия будет иметь место лишь в отношении одной женщины. После прекращения с ней трудового договора, основания для прекращения трудового договора по истечению срока действия с последующей работницей, уже никогда не появится, поскольку невозможен выход на работу ее предшественницы.

Есть еще одна грань данной проблемы, которая оставлена законом без внимания. Ее суть в том, что «основная» сотрудница с окончанием отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, за день до выхода на работу может подать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. То есть ее выход на работу может не состояться. И такое нередко случается. Поскольку она отсутствовала на работе более трех лет, для исполнения ее обязанностей были приняты еще три работницы. Две, из которых успели родить своих детей и оформить отпуск по уходу за ребенком, а третья к моменту выхода на работу «основной» сотрудницы оказалась беременной.

Правовые нормы, предусмотренные ст.79 и 261 Трудового кодекса, регулирующие отношения с беременной женщиной, оформленной для исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, в данной ситуации ничем помочь не смогут. В этом случае надо исходить из того, что момент прекращения трудового договора с истечением срока его действия с каждой из принятых женщин однозначно связан с важнейшим фактом - выходом на работу так называемой «основной» сотрудницы! Если «основная» сотрудница на работу не выходит в установленный законом срок, то на следующий день трудовые договоры со всеми работницами, принятыми исполнять ее обязанности теряют характер срочности и становятся трудовыми договорами, заключенными на неопределенный срок. А этот вид договора прекращается уже по общим правилам, предусмотренным законом.

В соответствии со ст.261 ТК, в случае истечения срока трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, с которой срок действия трудового договора продлен, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право прекратить трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Предоставляя гарантии беременной женщине в случае окончания с ней трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора, следует обратить внимание на порядок использования в законе некоторых юридических терминов и понятий. Это тот случай, когда отступление от буквы закона не на пользу практике. К примеру, поскольку имеет место истечение срока, можно говорить лишь о таком юридическом понятии как прекращение трудового договора. Основанием для прекращения служит объективное событие - истечение срока договора. С истечением срока, трудовой договор прекращается сам, без активного проявления инициативы сторон и чьей-либо воли. То есть, в данном случае юридически неграмотно говорить о «расторжении» и «увольнении». Тем более, что на юридическом языке «увольнение» означает дисциплинарное взыскание, согласно ст.192 Трудового кодекса и никакого отношения к истечению срока трудового договора не имеет.

При таких обстоятельствах едва ли следует кивать на небрежность законодателя, при использовании юридических терминов в ст.261 ТК. Здесь необоснованно использован затертый обывателями юридический сленг «увольнение» в отношении беременной женщины в связи с истечением срока ее трудового договора.

Давать научную оценку юридическим терминам при решении вопроса «вируса беременности», это насущная необходимость. Дело в том, что в трудовом законодательстве для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия никаких ограничений не существует, в отличие от расторжения договора по инициативе работодателя. Обратите внимание, расторгать трудовой договор с беременными женщинами не допускается (ст.261 ТК). А вот прекращение трудового договора с беременной женщиной, оформленной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, допускается (ст.261 ТК). Что касается того правила, что работодатель обязан в случае истечения срока трудового договора в период беременности женщины продлить срок его действия, так это особый случай. Это специальная льгота для беременной женщины, которая предоставлена ей исключительно по причине беременности и только до окончания беременности.

Окончание трудовых отношений с женщиной в порядке разрешения «вируса беременности» происходит по общему правилу. Как оформить прекращение трудовых отношений изложено в ст.84-1 ТК. Данная статья появилась также с новой редакцией Трудового кодекса. Запись в трудовую книжку работника об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. Эта фраза из Трудового кодекса известна всем, но ее хочется повторить. Следует подчеркнуть, что записи в трудовой книжке должны соответствовать формулировкам причин и оснований, изложенным непосредственно в законе. Дело в том, что специалисты отдела кадров и юристы, производя записи в трудовой книжке работника, до сих пор руководствуются рекомендациями, сделанными в Инструкции о заполнении трудовых книжек. Юристы не обращают внимания на то, что указанный документ не является законом. К тому же, для нашего конкретного случая прекращения трудового договора с беременной женщиной, Инструкция рекомендации не содержит. Более того, она с нарушением федерального закона (Трудового кодекса) для всех случаев, независимо от наличия причин, рекомендует применять один и тот же юридический сленг «увольнение». А это не позволяет обнаружить разницу в особенностях таких правовых понятий как прекращение трудового договора с беременной женщиной, оформленной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя.

Надо признать, что в целом проблему «вируса беременности» новая редакция ст.261 ТК, решила. Очень важно, что незабытой осталась и та беременная женщина, которая была когда-то принята на время отпуска по беременности и родам так называемой «основной» сотрудницы. Уровень социальной защищенности беременной женщины стал заметно выше в случае прекращения с ней трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Теперь трудовой договор может быть прекращен в случае, если беременная женщина отказалась от перевода до окончания беременности на другую работу. При решении вопроса о прекращении трудового договора закон обязал работодателя предложить женщине любую работу, в том числе нижеоплачиваемую, лишь бы работница могла выполнять ее по состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работу во всех структурных подразделениях организации, расположенных в данной местности. Вправе даже предложить ей работу в другой местности и даже будет обязан это сделать, если такая обязанность предусмотрена в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.

2 коммент. к “Беременность по закону”

  1. Маргарита пишет:

    Да, интересно! Юридические знания позволяют по другому взглянуть на вопросы, связанные с беременностью

  2. Мун пишет:

    Лучшее, что я читал на эту тему, спасибо!