“Выход из кризиса - ресурсы трудового законодательства”

Что изменит вектор движения!

Ванюхин Владислав Николаевич, к.ю.н. доцент Московского государственного открытого университета, Руководитель правового центра “Наука”, федеральный судья в отставке.

.

В Программе антикризисных мер на 2009 г. Правительства Российской Федерации сказано, что меры антикризисного пакета направлены на то, чтобы стимулировать прогрессивные структурные изменения, способствовать обновлению российской экономики и общества. Речь идет о тех прогрессивных структурных изменениях на производстве, которые крайне необходимы в настоящее время для выхода из экономического застоя.

На реализацию антикризисных мер выделены значительные денежные средства. В частности, дополнительно 43,7 млрд. рублей направлено на стабилизацию ситуации на рынке труда. Здесь же отмечено, что задача органов власти совместно с бизнесом - обеспечить соблюдение Трудового законодательства Российской Федерации. Такое внимание вызвано тем, что Трудовой кодекс РФ (ст.74 ТК) напоминая работодателю о его инициативе в проведении мероприятий, направленных на прогрессивные структурные изменения на своем производстве, ждет указанной инициативы.

Однако, большинство российских работодателей пока остаются безучастными. Они пытаются выжить известным обывательским способом, сокращая расходы на все, что удается сократить.

Экономическая теория

Экономистам хорошо известна теория о цикличности экономического развития, о том, что экономический спад является обычным, очередным циклом наряду с экономическим подъемом. Указанная теория, с завидным постоянством проявляет себя уже не одно столетие. Поэтому нам всем, в том числе работодателям, придется научиться жить и работать в условиях цикла экономического спада точно также как в условиях цикла экономического подъема. Указанные циклы в обозримом будущем еще не раз сменят друг друга.

Одной из причин текущего экономического спада называют ограниченность трудовых ресурсов. В самом выгодном положении оказываются те предприятия и работодатели, которые по причине нехватки ресурсов еще до экономического кризиса, начали использовать более совершенные технологии в производстве и более результативную, компактную организацию труда.

В настоящее время, те предприятия и работодатели меньше страдают от экономического спада и быстрее выйдут из кризиса, которые заняты не столько снижением издержек на производство, т.е. высвобождением трудовых ресурсов, сколько проведением мероприятий по изменению производства и труда, т.е. изменению технологических и организационных условий работы на предприятии.

Вышесказанное само напрашивается из теории экономического развития Иозефа Шумпетера, великого австрийского ученого. Он, рассуждая о цикличности, подчеркивал отличие друг от друга таких понятий как экономический рост и экономическое развитие. Известный экономист различал их простым сравнением: “Поставьте в ряд столько почтовых карет, сколько пожелаете - железной дороги у вас при этом не получится”. И утверждал, что экономический рост - это увеличение производства и потребления товаров и услуг, а экономическое развитие - это новое, неизвестное появившееся в результате внедрения новых решений (идей).

По мнению ученого, это новое, неизвестное, позволяет сменить направление движения в цикле экономического спада к циклу экономического подъема. Ученый определил показатели экономического развития, которые не утратили своего значения и сегодня: а) создание нового товара; б) создание нового метода производства; в) создание новой организации отрасли.

Закон и российские крайности

Не секрет, что теории известных ученых, находят свое воплощение в законодательстве. Поэтому во всем мире в сложный период экономического спада принято с особой тщательностью соблюдать закон, т.е. общепринятые правила поведения в обществе.

У себя в России в связи с экономической нестабильностью мы наблюдаем привычные крайности. Работодатели в массовом порядке высвобождают работников по сокращению штата или “переводят” их на неполное рабочее время. У многих появился соблазн сделать “перевод” “бессрочным”. Заговорили о таких основаниях для “перевода” как “сокращение объема работ” и “уменьшение спроса на продукцию”. Некоторые пытаются “подстраховаться” заявлением самого работника о переводе, утверждая, что успех кроется в “грамотных переговорах”, а не в силе закона.

Разобраться в указанных крайностях нелегко, потому что говорят на словах об одном, а подразумевают другое. Например, непонятно, что имеют в виду, когда говорят о “переводе” на неполное рабочее время. Ведь такого перевода в трудовом законодательстве не существует вообще. И таких оснований для перевода как “сокращение объема работ или сокращение спроса на продукцию” тоже не существует.

В беспокойной суете забыли, что в условиях экономического кризиса управлять производством и персоналом помогает наш российский закон. Для особо тщательного исполнения закона сейчас самое подходящее время.

Возьмите статью 74 Трудового кодекса. Предметом регулирования данной юридической нормы, является изменение условий уже существующего трудового договора с работником. Предмет регулирования можно считать основным правилом этой правовой нормы. Закон допускает изменение прежних условий трудового договора, по очень важной причине - крайней необходимости изменений в организации производства и труда, т.е. изменений технологических или организационных условий работы.

При этом в законе прямо указано на инициативу работодателя в проведении необходимых изменений, т.е. в принятии новых решений. Только ради них, а еще точнее, в ходе осуществления изменений в организации производства и труда закон позволил работодателю изменять условия уже подписанного трудового договора с работником!

У работников могут изменяться любые условия работы: рабочее место, продолжительность рабочего времени, режим труда. Например, рабочий день может быть разделен на части или будет предложено работать по сменам с суммированным учетом рабочего времени. Согласно ст.74 ТК, не может быть изменена лишь трудовая функция, т.е. содержание трудовых обязанностей по согласованной профессии (должности), специальности и квалификации.

Антикризисный механизм

Если работник согласился продолжать работать в новых условиях труда, то их теперь стало явно недоставать среди положений уже существующего трудового договора. По этой причине закон, в ст.57 ТК назвал новые условия, недостающими и здесь же указал порядок их оформления. Недостающие условия оформляются Приложением к трудовому договору или Соглашением с названием “отдельное”.

Таким образом, закон связал в единый правовой антикризисный механизм ст.74 ТК где инициатива работодателя по изменению в организации производства и труда, состоящая из мероприятий направленных на поддержание и развитие производства в сложный период кризиса, влечет изменение условий индивидуального трудового договора, появления у работника новых условий труда и ст. 57 ТК, где новые условия труда названы законом недостающими, подлежащими оформлению отдельным соглашением к трудовому договору.

Это так по закону, а в практике трудовых отношений повсеместно и по каждому малейшему поводу оформляется соглашение с названием “дополнительное”. Указанное название ни в одной статье Трудового кодекса не упоминается, но специалисты-практики это обстоятельство не замечают. Оно не признается убедительным доводом для замены названия “дополнительное” на “отдельное”. Говорят, какая разница, как называется, важно то, что соглашение подписано сторонами. При этом, не принимается во внимание тот факт, что об “отдельном” соглашении говорится в ст.57 ТК и то, что законом установлена связь “отдельного” соглашения с понятием “недостающие условия” трудового договора.

“Недостающими” условиями могут быть не только те, о которых по ошибке забыли при оформлении трудового договора, но также те, которых не было, но они появились в настоящий момент. Это новые условия работы, сложившиеся в результате изменения организации производства и труда. О них прямо указано в ст.74 ТК. Таким образом, “отдельное” соглашение плюс “недостающие условия” трудового договора имеют причинно-следственную связь, с изменением технологических или организационных условий в работе, которое осуществляется по инициативе работодателя и является крайне необходимым для выхода из текущего экономического кризиса.

Как видим, соглашение с названием “отдельное” указано в законе и обеспечено его юридической силой, в отличие от соглашения с названием “дополнительное”, которое в законе не упоминается и обеспечено только желанием работодателя. К тому же, “допсоглашения” заключаемые на практике, умалчивают про инициативу работодателя по изменению в организации производства и труда и нередко влекут ущемление трудовых прав работника.

Вот вам и разница! Всем известно выражение, “буква закона”. Оно означает, что закон имеет, прежде всего, форму. Поэтому достаточно заменить хотя бы одно слово в вышеуказанном антикризисном механизме, законная связь будет нарушена. Ее трудно будет обнаружить даже специалисту. Единственное, что обращает на себя внимание, так это необоснованное упорство, с которым заключаются “допсоглашения”. Создается впечатление, что закон нарушается умышленно.

Наряду с основным правилом в ст.74 ТК РФ содержится исключение из этого правила. Исключением из основного правила является установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, т.е. неполного рабочего времени. Цель данного мероприятия прямо указана в законе - это сохранение рабочих мест.

Если предметом регулирования по основному правилу является изменение условий трудового договора работника, то установление неполного рабочего дня (недели), в качестве исключения из основного правила, не является изменением условий трудового договора. Определяющим фактором для такого утверждения является наличие срока, установленного законом. Как сказано в ст.74 ТК, неполный рабочий день устанавливается на срок до 6 месяцев. По истечению указанного срока работник, давший согласие трудиться на условиях неполного рабочего дня (недели), имеет право на прежнюю продолжительность рабочего времени, которая согласована когда-то, при заключении трудового договора, и работодатель обязан это право удовлетворить.

Наличие срока определило порядок. Установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели производится приказом работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст.372 ТК. Приказ называется “Об установлении неполного рабочего дня (недели)”. Если работник согласен работать в условиях неполного рабочего времени, то от него требуется собственноручная запись “согласен” заверенная личной росписью и датой в конце данного приказа. Указанный порядок в этом случае представляет собой форму письменного соглашения, заключенного между работником и работодателем.

Заключение “допсоглашений” приводит к сокрытию ответственности работодателя за организацию труда, которая возлагается на него в результате издания организационно-распорядительных документов (приказов) как по основной производственной деятельности, так и в отношении персонала организации. “Допсоглашения” являются попыткой уравнять в юридическом и организационном плане работника и работодателя в нарушение основных принципов организации трудовых отношений, изложенных в ст.2 ТК РФ. В частности, в нарушение того, что трудовые отношения построены на подчиненности, которая выражена в обязанности работника (ст.21 ТК РФ) в качестве штатной единицы соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные работодателем. А с другой стороны, обоснована исключительным правом работодателя (ст.22 ТК РФ) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности, в том числе на основании принимаемых им локальных нормативных актов.

Вместе с фактором, определившим исключение из основного правила, т.е. наличием срока, существует одна общая причина и для основного правила и для исключения из этого правила. Причина является юридическим основанием и для изменения условий трудового договора и для установления неполного рабочего времени. Только наличие причины позволяет работодателю устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Надо говорить о наличии причины, а не о том сколько раз работодатель вправе устанавливать неполное рабочее время. Если в приказе работодателя изложена причина, значит, неполное рабочее время установлено обоснованно. Если нет причины - неполный рабочий день установлен незаконно!

Одной общей причиной являются проводимые по инициативе работодателя изменения в организации производства и труда, т.е. изменение технологических или организационных условий работы.

Изменением технологических условий является изменение в технике и технологии производства, реорганизация структуры производства:

а) изменение объема и содержания производственных мощностей;

б) совершенствование технологии изготовления товаров и технологии предоставления услуг в результате использования новых станков, машин, оборудования, новых технологических приемов, внедрения результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ;

в) изменение технической направленности, состава и профиля производства;

г) выпуск новых видов продукции

Изменением организационных условий является изменение формы и содержания структуры управления:

а) внедрение новых систем управления производственной деятельностью и персоналом;

б) изменение количества звеньев управления, их соподчиненности;

в) изменение соотношения между централизованной и децентрализованной формами управления;

г) внедрение новых методов учета хозяйственных и финансовых показателей;

д) пересмотр и замена норм труда и норм выработки;

е) аттестация и рационализация рабочих мест;

ж) внедрение безопасных способов труда

Юридическая особенность

Если работник отказывается от продолжения работы в условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в соответствии с п.2 ст.81 ТК, т.е. по сокращению штата.

Здесь есть деликатная юридическая особенность. Установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю это право, предоставленное работодателю законом. Поскольку речь идет о предоставленном праве, а не обязанности, то работодатель может не изъявить желания и не воспользоваться своим законным правом, т.е. не устанавливать неполное рабочее время для персонала организации. Правда в этом случае, он лишается возможности проводить сокращение штата и высвобождение работников по указанному основанию. Ведь в ст.74 ТК прямо сказано, что трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст.81 ТК, если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. А если работодатель не издавал приказ об установлении неполного рабочего дня (недели), то, как он узнал, что работники отказались от работы на таких условиях.

В завершение полезное наблюдение из практики. Юридическое основание для высвобождения работников, в соответствии с п.2 ст.81 ТК, является для работодателя более обременительным в финансовом плане, чем основание для высвобождения по п.7 ст.77 ТК. Речь идет об отказе от продолжения работы в новых условиях, сложившихся в результате изменений в организации производства и труда, предусмотренных основным правилом ст.74 ТК. Однако, работодатели не пользуются выгодным законным основанием, поскольку оно прямо требует от них проявить инициативу и провести реальные мероприятия содержанием которых является изменение организационных или технологических условий труда. То самое изменение, которое крайне необходимо в настоящее время для выхода из экономического застоя согласно экономической теории.

Работодатели повсеместно применяют сокращение штата, руководствуясь главами 13 и 27 Трудового кодекса. При этом умалчивается тот факт, что одна глава содержит только гарантии и компенсации при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, а другая лишь законное номинальное основание для этого, т.е. номер, наименование статьи, пункта и их расшифровку. Ни в той, ни другой главе не содержатся причины самого сокращения должностей. Причины сокращения штата названы в ст.74 ТК РФ. Правда, законодатель не указал прямой связи этой юридической нормы с названными главами закона. Она размещена в такой главе Трудового кодекса, которая регулирует иной порядок отношений. Данным обстоятельством широко пользуются работодатели. Они не применяют указанную правовую норму закона, каждый раз формулируя свои индивидуальные, уникальные причины сокращения штата. Этический аспект (человеческая порядочность) во внимание не принимается: работодатель ведь не является другом работника.

Работа правового антикризисного механизма, где инициатива работодателя по изменению в организации производства и труда влечет изменение условий индивидуального трудового договора с работником, видна из прилагаемой таблицы. Напоминая работодателю о его инициативе в проведении мероприятий, направленных на изменение в организации производства и труда, закон ждет указанной инициативы, а ее все нет и нет. Потому что работодатели еще не научились работать в условиях экономического спада. Значит, до тех пор, пока они не научатся или их не сменит новое поколение работодателей, дальнейшее экономическое развитие под вопросом.

Правовой антикризисный механизм

Правовой антикризисный механизм

При написании статьи использованы материалы:

1. Трудовой кодекс РФ в редакции закона “О внесении изменений и дополнений в трудовой кодекс РФ” от 30.06.2006 г.№90-ФЗ

2. Иозеф Шумпетер “Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия” изд.”Эксмо” 2007 г.

3. Джон Ричард Хингс “Стоимость и капитал” М. “Прогресс” 1998 г.

4. Михаил Хазин “Теория кризиса” доклад на Международном экономическом форуме. “Экономика и бизнес” №33 2008.

Комментирование закрыто.